Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników w ramach tarczy antykryzysowej – kto i kiedy może je uzyskać?

Zastanawiasz się jakie firmy mogą otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników w ramach tarczy antykryzysowej? Dowiedz się jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP)! 

9 min. czytania  |  stan prawny na 9.04.2020 r. 

Autorzy: Mikołaj Maśliński, adw. Paulina Skonieczna-Masternak, adw. Marta Duda-Frankowska

Tarcza antykryzysowa to nic innego jak pakiet regulacji prawnych mających na celu pomóc przedsiębiorcom dotkniętym COVID-19. 

Z punktu widzenia małych i średnich przedsiębiorców kluczowe znaczenia ma ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, czyli tzw. Specustawa ws. COVID-19. To właśnie w tej ustawie, nota bene zmienionej na mocy ustawy z dnia 31 marca 2020 r., przewidziano wiele popularnych form pomocy dla przedsiębiorców. Wśród nich można wymienić zwolnienie ze składek ZUS, czy świadczenie postojowe.

Jeżeli jednak firma zatrudnia pracowników powyższe rozwiązania mogą okazać się niewystarczające. Dlatego warto przyjrzeć się bliżej innym formom pomocy, jak chociażby dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, o którym mowa w art. 15g Specustawy ws. COVID-19.

Kto może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników?

Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników przysługuje wyłącznie przedsiębiorcom w rozumieniu art. 4 ust.1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców.

Otóż, przedsiębiorcą według Prawa przedsiębiorców jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonująca działalność gospodarczą.

Ponadto, przedsiębiorcami są także wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

Jeżeli zatem jesteś przedsiębiorą w rozumieniu powyższej definicji i zatrudniasz pracowników, to w takiej sytuacji spełniasz podstawowe przesłanki do ubiegania się o wspomniane dofinansowanie! 

Pozostałe przesłanki warunkujące uzyskanie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników

Nie wystarczy jednak, że jesteś przedsiębiorcą i zatrudniasz pracowników. Aby skorzystać z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, musisz spełnić dodatkowe przesłanki określone w art. 15g Specustawy ws. COVID-19.

Warunki te kształtują się następująco:

• #1: spadek obrotów
• #2: obniżenie czasu pracy lub wprowadzenie przestoju ekonomicznego
• #3: brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych oraz składek do ZUS itp.
• #4: brak przesłanek do ogłoszenia upadłości

Warunek #1: Spadek obrotów

Obrót należy rozumieć jako różnicę pomiędzy przychodem netto, a należnym do zapłacenia podatkiem dochodowym (zobacz infografikę poniżej).

Tutaj może pojawić się pytanie: jak duży muszę odnotować spadek obrotu, aby moja firma mogła ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników?

Kwestię tę reguluje art. 15g ust. 9 Specustawy ws. COVID-19. Zgodnie z tym przepisem, pod pojęciem spadku obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym o określonych parametrach. Przewidziane zostały dwa takie parametry:

• spadek nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego;
• spadek nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego;

Do przyjęcia spadku obrotów wymagane jest spełnienie jednego z tych kryteriów.

Jak widać spadek obrotów gospodarczych może nastąpić dwojako jako:

• mniejszy spadek obrotów, czyli o 15% w dłuższym okresie (2 miesiące w roku 2020 r. porównane do analogicznych miesięcy z poprzedniego roku) lub
• większy spadek obrotów, czyli o 25% ale w krótszym okresie (porównane dwa kolejne miesiące w 2020 r.).

Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników – przykłady spadku obrotów

Zwróć przy tym uwagę, że za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Na potrzeby obrotu można zatem uwzględnić także okres rozpoczynający się z innym dniem niż pierwszy dzień miesiąca.

Warunek #2: Wprowadzenie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy

Drugim warunkiem uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń jest obowiązek wprowadzenia obniżonego wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego. Oba rozwiązania dość istotnie różnią się od siebie, przy czym mowa tutaj o pojęciach w rozumieniu  ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (zob. art. 2 pkt 1 i 2; dalej: „Ustawa o ochronie miejsc pracy”).

Ogólną charakterystykę przestoju ekonomicznego oraz obniżonego wymiaru czasu pracy przedstawia poniższa infografika:

Przestój vs obniżony czas pracy

Zwróć uwagę, że w przypadku postoju ekonomicznego pracownik nie pracuje, ale jest gotowy do pracy i w związku z tym otrzymuje wynagrodzenie. W rezultacie pracodawca ponosi koszty związane z zatrudnieniem pracownika, mimo że ten nie wykonuje pracy.

W przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy sytuacja wygląda odmiennie. Pracownik nadal pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Innymi słowy, pracownik nadal pracuje. Nie ma przy tym znaczenia czy odbywa się to w siedzibie firmy, czy też zdalnie w jego domu. Należy jednak podkreślić, że praca jest wykonywana w mniejszym wymiarze. Oznacza to, że liczba godzin pracy danego pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy jest mniejszą niż normalnie w danym okresie rozliczeniowym.

Co do zasady dofinansowanie przysługuje na wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Z dopłat do wynagrodzeń nie skorzysta zatem firma względem tych pracowników, którzy nie zostali objęci przestojem lub obniżonym czasem pracy. 

Chcesz poznać więcej przykładów i informacji na temat przestoju ekonomicznego? Zobacz artykuł pt. Przestój ekonomiczny – czym jest i jak go wprowadzić, aby otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników w ramach tarczy antykryzysowej?

Dofinansowanie do wynagrodzeń – nie tylko do pensji pracowników

Zwróć uwagę, że Specustawa COVID-19 za pracownika uznaje zarówno osobę zatrudnioną na umowę o pracę, jak i umowę zlecenia albo inną umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (art. 15g ust. 4 Specustawy ws. COVID-19). Przykładowo, omawiane przepisy dotyczą chociażby osób zatrudnionych na podstawie tzw. umów o pracę nakładczą, których wynagrodzenie jest uzależnione od pracy, którą faktycznie wykonają.

Ponadto, przepisy te stosuje się również do osób, które wykonują pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną. Ustawodawca stawia jednak dodatkowy warunek. Mianowicie, z tytułu zatrudnienia, o którym mowa powyżej, dana osoba musi podlegać obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu. Warto przy tym zauważyć, że przepis ten nie stosuje się do pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

W rezultacie dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników przysługuje co do zasady również na wynagrodzenia osób, z którymi pracodawcę łączy umowa cywilnoprawna, a nie tylko umowa o pracę.

Warunkiem przyznania dofinansowania jest jednak wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy względem osób zatrudnionych, których ma dotyczyć uzyskanie świadczenia.

Więcej na temat przestoju i obniżonego wymiaru czasu pracy znajdziesz w tym artykule.

Porozumienie w sprawie wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy

Wprowadzenie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy następuje w bardzo sformalizowanym trybie. Służy temu specjalne porozumienie.

Należy bowiem zauważyć, że przez czas postoju lub obniżonego wymiaru pracy, pracodawcę i pracownika nadal łączy umowa o pracę, ewentualnie inny stosunek umowny (np. umowa zlecenia). W związku z tym zmiana warunków pracy wymaga zawarcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikami, która reguluje zasady pracy w tym szczególnym okresie (zobacz wzór porozumienia dostępny w sklepie).

Ze względów funkcjonalnych, w relacjach z pracodawcą, pracownicy są reprezentowanymi przez ich przedstawicieli lub organizację związkową. W zależności od funkcjonowania przedsiębiorstwa będą to:

• organizacja związkowa reprezentatywna, o której mowa w ustawie o związkach zawodowych;
• zakładowa organizacja związkowa – o ile u danego pracodawcy działa jedna taka organizacja;
• przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u pracodawcy

Co powinno zawierać porozumienie?

Specustawa ws. COVID-19 wprowadza minimalne wymogi, które powinno spełniać porozumienie zawarte z pracownikami. Określa to art.15g ust. 14 Specustawy ws. COVID-19.

Zgodnie z tym przepisem w porozumieniu należy określić co najmniej:

• jakie grupy zawodowe są objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
• w jakim zakresie wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników zostaje obniżony,
• przez jaki okres będą obowiązywały rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lubo obniżonego wymiaru czasu pracy.

Nie jesteś pewien, jak powinno wyglądać porozumienie z pracownikami i co w nim zawrzeć? Skorzystaj ze wzorów przygotowanych przez nasz zespół prawników.

Warunek #3: Przedsiębiorca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań 

Wymóg ten wynika z art. 15g ust. 3 Specustawy ws. COVID-19 w zw. z art. 3 ust. 1 pkt 2 Ustawy ws. ochrony miejsc pracy.

 W świetle przywołanych przepisów przedsiębiorca zainteresowany uzyskaniem dofinansowania do wynagrodzeń pracowników nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, a także Funduszu Solidarnościowego.

Co więcej ustawodawca, wskazuje, że zaległości nie mogą wystąpić do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Jeżeli nawet takie zaległości pojawią się za czwarty kwartał 2020 r. lub pierwszy kwartał 2020 r., to przedsiębiorca nie utraci prawa do skorzystania z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników.

Naprawa zadłużenia

W pewnych sytuacjach ustawodawca przymyka oko na zaległe zobowiązania przedsiębiorcy. Mianowicie, przedsiębiorca posiadający zaległości będzie mógł nadal ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń w przypadkach wskazany w poniżej tabeli:

Tak… brzmi to dość skomplikowanie. Kluczowy jest natomiast fakt, że jeżeli nawet Twoja firma ma zaległości, to jeszcze nic straconego! Niemniej jednak wtedy konieczne będą dodatkowe działania naprawcze.

Warunek #4: Wobec przedsiębiorcy nie mogą zachodzić przesłanki ogłoszenia upadłości 

Wielu przedsiębiorców chwyta się w tym miejscu za głowę. Wynika to z faktu, że nie znają przesłanek do ogłoszenia upadłości. Wbrew pozorom nie jest to aż tak skomplikowane. W pewnym uproszczeniu można stwierdzić, że chodzi tutaj przede wszystkim o zadanie pytania: czy dany przedsiębiorca jest wypłacalny?

Warto natomiast wiedzieć, że przesłanki, które znajdują zastosowanie przy przyznaniu dofinansowania do wynagrodzeń pracowników zostały zawarte w art. 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe.

Powyższe przepisy pozwalają nam przede wszystkim ocenić, czy dany przedsiębiorca jest niewypłacalny. Zgodnie z art. 11 ust. 1 Prawa upadłościowego dłużnik jest niewypłacalny, jeżeli utracił zdolność do wykonywania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych.

Zasadniczo domniemywa się (czyli uznaje dane stwierdzenie za prawdziwe), że dłużnik utracił zdolność do wykonywania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych, jeżeli opóźnienie w wykonaniu zobowiązań pieniężnych przekracza trzy miesiące.

Jak zatem widzisz, przepisy dotyczące niewypłacalności się dość brutalne. Kwestię tę dobrze ilustruje wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 11 lutego 2020 r.:

Niewypłacalność osób prawnych

Ustawodawca wskazuje także inne sytuacje, w których mamy do czynienia z niewypłacalności dłużników (przedsiębiorców) będących osobą prawną albo jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną. W tym przypadku przedsiębiorca będzie niewypłacalny co do zasady także wtedy, gdy jego zobowiązania pieniężne przekraczają wartość jego majątku, a stan ten utrzymuje się przez okres przekraczający dwadzieścia cztery miesiące.

Podsumowując, przedsiębiorca niewypłacalny, nie może ubiegać się o uzyskanie dofinansowania na wynagrodzenia pracowników w trybie art. 15g Specustawy ws. COVID-19.

Podsumowanie 

Nie ulega wątpliwości, że warunkiem rozstrzygającym, czy dany przedsiębiorca kwalifikuje się do przyznania dofinansowania do wynagrodzenia pracowników jest przede wszystkim ustalenie, czy wystąpił spadek obrotów. Jeżeli tak, to jesteś w grupie podmiotów, które mają szansę na skorzystanie z tej pomocy. Póki jeszcze są dostępne środki…

Mam jednak nadzieję, że takiej potrzeby nie będzie.

Z życzeniami zdrowia!

Mikołaj Maśliński

Ten artykuł powstał we współpracy z adw. Pauliną Skonieczną-Masternak oraz adw. Martą Dudą-Frankowską.

Szukasz gotowych rozwiązań prawnych do zastosowania w Twojej firmie? Potrzebujesz pomocy z przygotowaniem porozumień z pracownikami? Znajdź odpowiedni produkt w Sklepie.